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14 de abril de 2021 ActualidadEmpresas Etiquetas:

PARTE II: «Los empleados empiezan a pensar que pueden trabajar desde casa y que su mercado laboral ya no es únicamente el de su ciudad o su país».

Ayer hablamos con Daniel Afonso, responsable global de Organización y Remuneraciones en RADISSON HOTEL GROUP, para comprender el nuevo escenario en el que conviven las empresas y los profesionales. 

Como experto en Gestión de Talento, Daniel, hoy explica en nuestro blog los cambios que han llegado para quedarse en este ámbito. Aquí os dejamos las claves para gestionar el talento de forma exitosa en este nuevo escenario. 

  • ¿Cómo ha afectado a los mercados de talento la Covid? 

Prestamos mucha atención al impacto del teletrabajo, pero la verdad es que el enorme impacto que la pandemia ha tenido en el mundo laboral empieza por los muchos trabajadores que se han quedado sin empleo – temporalmente o de forma indefinida – los autónomos que han tenido que cerrar o endeudarse con mucha incertidumbre, o aquellos que están teniendo que redirigir su carrera a toda prisa para mantenerse a flote. Muchos de estos grandes cambios tendrán un impacto en los mercados de talento que es difícil de predecir más allá de lo obvio del desánimo y la sobreoferta de ciertos perfiles.

Un cambio para mí inesperado que ha traído la pandemia ha sido la reducción de nuestras redes sociales: nos hemos relacionado más con la familia y las amistades cercanas, y menos con las más lejanas. Analizando millones de correos electrónicos y reuniones de Teams, Microsoft se ha visto que lo mismo ha pasado en las organizaciones: las interacciones con nuestras redes cercanas en el trabajo han crecido, mientras que las interacciones con nuestras redes distantes han disminuido. A medida que la pandemia ha avanzado, nos hemos aferrado a nuestros equipos inmediatos y hemos dejado de atender a nuestros contactos menos nucleares. En un mundo hiperconectado nos estamos aislando en grupos más pequeños que antes y esto afectará la innovación y el intercambio de conocimiento así como el diseño de organizaciones y sus estrategias de talento.

Pero sin duda uno de los aspectos más llamativos y para muchos esperanzadores es la eliminación parcial de fronteras en los mercados de talento. Durante la pandemia el número de puestos de trabajo remotos publicados en LinkedIn aumentaron más de cinco veces y muchos trabajadores consideran mudarse al campo o de vuelta a su ciudad porque ahora pueden trabajar de forma remota. Los empleados empiezan a pensar que pueden promocionar trabajando desde casa y que su mercado laboral ya no es únicamente el de su ciudad o su país.

  • ¿Qué otros efectos está teniendo esta flexibilidad en el mercado de talento? 

Bueno, se ha dicho que esta flexibilidad es una democratización del acceso a las oportunidades y esto puede ayudar por ejemplo a mejorar la diversidad en las empresas. Las oficinas de las grandes capitales pueden contratar talento de grupos infrarepresentados, que pueden no tener los medios o el deseo de mudarse a la gran ciudad. LinkedIn ha visto que es más probable que grupos como la Generación Z o las personas sin título de posgrado se postulen para trabajos remotos y en EE. UU. Se ha visto que lo mismo ocurre con las comunidades negras o latinas. Las oportunidades remotas parecen resultar más atractivas para grupos de diversidad y esto es una extraordinaria noticia para las empresas.

  • ¿Qué pueden hacer las empresas para gestionar el talento en estas circunstancias?

Hay estudios que predicen que casi la mitad de los profesionales considerarán cambiar de trabajo o incluso de carrera en los próximos doce o dieciocho meses. Con tantos cambios los siguientes pasos que tomen las empresas en su gestión del talento va a tener un impacto directo en quién se queda, quién se va y quién se incorpora a su empresa. Hay empresas como Netflix que planean volver al modo de operar de antes de la pandemia y otras como Spotify que quieren introducir la flexibilidad total. Pero sea cual sea la estrategia, toda organización necesitará un plan que incluya nuevas políticas de gestión del talento y de remuneraciones pero también nuevas estrategias para sus espacios físicos y digitales, ya que el futuro pasa por integrar ambos.

Pero las empresas quizás deban empezar por cuidar su talento y revertir el agotamiento oculto del que hablábamos antes, que se ha acumulado durante la pandemia. Ayudar a los empleados a equilibrar sus ritmos de colaboración y crear una cultura que fomente la atención, el cuidado al otro y respete los espacios, y las pausas pueden ser algunos de los primeros pasos que se pueden dar en esa dirección.

Y las estrategias de talento deben prestar más atención a la tecnología. El mercado global de software de colaboración es ahora mismo de unos 40 mil millones de euros y es una tecnología que se está humanizando muy rápidamente. Gracias a programas como Zoom no solo trabajamos sino que también conectamos con familiares, vamos a bodas y educamos a nuestros hijos. Esta normalización de la distancia física implica que las empresas ya no pueden apoyarse tanto en la convivencia para construir cohesión (el viejo dicho de que “el roce hace el cariño”) y tienen que aprender a construir culturas de formas nuevas y diferentes.

Estos pilares fundamentales: la claridad de estrategia, la transparencia en la Comunicación y la inversión en salud y tecnologías de Comunicación son en mi opinión algunos de los pasos que deben tomar las empresas con urgencia. 

Pero quizás el paso más fundamental y profundo sea el de la propia flexibilidad. No sabemos aun cómo va a ser el mundo post-pandemia. Muchos soñamos con un mundo flexible, amable y lleno de oportunidades, pero la realidad suele resultar más compleja y difícil y solo la conoceremos a medida que se vaya formando. Las empresas tienen que invertir en generar la flexibildad organizativa que les permita adaptarse y trabajar con horizontes de cambio más profundos y más cortos.

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